绩效考核难以实施的原因
绩效考核 2018-11-03绩效考核的目的就是为了提高团队的效率，提高每个员工的工作业绩，然而常常事与愿违甚至有些绩效考核难以长久实施下去，这是为什么呢？
M公司是一家网络公司，2014年以前没有实施过绩效管理，薪酬中的绩效工资只与公司的经营效益挂钩，而与员工的工作绩效无关。2014年，为了达成公司经营目标，公司老板希望通过建立绩效管理体系将组织和个人的目标联系起来。为此，公司安排人力资源部用两个月的时间创建了一个绩效管理系统，并自2014年1月开始在公司内部实施。
M公司的绩效管理体系主要包括：制定工作计划、开展工作追踪、实施绩效考核、考核结果反馈、考核结果运用。每月集中考核一次。
在实施绩效管理初期，该公司的员工绩效有一定程度的提高，但随着绩效管理工作的持续实施，员工的工作绩效普遍难以达到预期目标，有些员工绩效出现了明显的下滑，员工怨声载道，抵触心理越来越强，从中层管理人员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。到2014年底，公司的年度经营目标也未能达成。
经过综合考量，M公司决定停止这种绩效考核制度。实施近一年的绩效考核措施，宣告失败。
企业绩效管理决非一日之功，不可能一蹴而就。实践中，有不少曾经认真做过绩效管理的企业，要么半途而废，要么变成走过场。造成这种局面的原因，不外乎两条：一是企业从上到下抱怨考评实在不好做，要达到公开、公平、公正就更难；二是考评是一件得罪人的事，只能是装门面，不能动真格。
事实上，基于战略的绩效管理是一项复杂、细致的工作，它既与企业战略相关联，又涉及企业每一位员工的具体工作，同时还与企业文化、管理水平、人员素质等因素密切相关，操作不当极易导致失败。而M公司在目标设定、资源配置、结果运用等方面均存在问题，从而直接导致绩效管理的中止。
其实，科学合理的绩效管理，对企业和员工都具有十分重要的意义，最突出的意义表现在：
● 增强人员甄选标准的有效性；
● 做好人力资源规划，合理配置人员；
● 发现企业中存在的问题；
● 帮助员工发现不足，改进工作，科学制定职业生涯规划；
● 有效地进行薪酬和人员变动管理。
可见，问题不在于企业或员工需不需要绩效考评，关键在于如何做好绩效管理，如何不断完善绩效管理机制，将之坚持下去。
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